Prevenir el hostigamiento sexual en el trabajo es una obligación legal en el Perú y también una responsabilidad ética con las personas que integran la organización. La Ley N.° 27942 y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N.° 014-2019-MIMP y modificado por el DS N.° 021-2021-MIMP, exigen que toda empresa cuente con un órgano que investigue las quejas y recomiende sanciones, sin importar su tamaño.

Ese órgano es el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o, en centros de trabajo pequeños, el Delegado contra el Hostigamiento Sexual. Si no existe, o si se conforma sin respetar la norma, la empresa queda expuesta a multas por infracciones muy graves en una fiscalización de SUNAFIL. En esta guía te explicamos quién debe conformarlo, cómo se elige y qué plazos debes cumplir.

¿Cuándo se debe elegir un Comité de Intervención y cuándo un Delegado?

Depende del número de trabajadores del centro de trabajo (artículo 27 del Reglamento):

• Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual: obligatorio en centros de trabajo con 20 o más trabajadores/as.

Delegado contra el Hostigamiento Sexual: en centros de trabajo con menos de 20 trabajadores/as. El delegado es elegido por los propios trabajadores y asume todas las funciones del Comité.

¿Qué hace el Comité o el Delegado?

Su función es garantizar la participación de los trabajadores en el procedimiento de investigación y sanción. En concreto:

• Investiga los hechos denunciados.
• Emite un informe con sus conclusiones.
• Recomienda sanciones y otras medidas para evitar nuevos casos.

El Comité no recibe directamente la queja ni impone la sanción. Eso lo hace la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces: recibe la queja, dicta las medidas de protección, traslada el caso al Comité y, con su informe, decide la sanción.

¿Cómo se conforma el Comité y cómo se garantiza la paridad de género?

En el sector privado, el Comité es bipartito y paritario:

• Cuatro miembros titulares, con sus respectivos suplentes: dos representantes de los trabajadores y dos del empleador.
• Paridad de género: el Comité debe estar integrado por igual número de mujeres y hombres. En la práctica, se recomienda que cada bloque tenga una mujer y un hombre.
• Representantes de los trabajadores: son elegidos por los propios trabajadores.
• Representantes del empleador: uno debe ser el/la responsable de Recursos Humanos o quien haga sus veces; el otro lo designa libremente el empleador.

En lo que el Reglamento no regula, se aplican de forma supletoria las normas de funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (artículo 27.4).

¿Se puede elegir junto con el Comité o Supervisor de SST?

Sí. Para ahorrar trabajo administrativo y organizar una sola jornada de votación, el Reglamento permite unificar procesos:

• Comité de Intervención: los representantes de los trabajadores pueden elegirse en el mismo proceso electoral del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST).
• Delegado: en empresas con menos de 20 trabajadores, puede elegirse en el mismo acto en que se elige al Supervisor de SST.

Si unificas los procesos, la convocatoria debe indicar con claridad qué cargos se eligen en cada cédula y recordar la regla de paridad para el Comité de Intervención. Puedes seguir el procedimiento de la RM N.° 245-2021-TR para el cronograma, la Junta Electoral y las actas.

Paso a paso para elegir a los representantes

1. Cuenta a los trabajadores del centro de trabajo para definir si corresponde Comité (20 o más) o Delegado (menos de 20).
2. Decide si la elección será independiente o unificada con la del Comité o Supervisor de SST.
3. Publica la convocatoria con el cronograma, los cargos a elegir, la regla de paridad, los requisitos e impedimentos de los candidatos y la modalidad de votación.
4. Recibe las candidaturas y verifica que cumplan los requisitos.
5. Realiza la votación, que puede ser presencial o virtual, garantizando el voto secreto.
6. Proclama a los elegidos, respetando la paridad de género, y levanta el acta.

Instala el Comité con los dos representantes del empleador, uno de ellos de Recursos Humanos, y registra la sesión en un libro o acta.

¿Quién tiene el voto dirimente?

Durante la investigación de una queja, el Comité debe aprobar su informe y sus recomendaciones. Los acuerdos se adoptan por mayoría simple. Como son cuatro miembros, los empates son posibles.

Para esos casos, el Reglamento asigna el voto dirimente al representante de Recursos Humanos o de quien haga sus veces (artículo 27.3). Es una responsabilidad importante: debe ejercerse con imparcialidad, reserva y celeridad, porque de ella depende destrabar la decisión del Comité.

¿Qué requisitos deben cumplir los candidatos?

Las personas que integran el Comité tratan casos muy sensibles, por lo que la norma y la práctica de fiscalización exigen que los candidatos (titulares y suplentes) cumplan lo siguiente:

• No registrar antecedentes policiales, penales ni judiciales.
• No haber sido sentenciados ni denunciados por hechos de violencia contra las mujeres o los integrantes del grupo familiar.
• Ser trabajador/a de la empresa y no ocupar un cargo de dirección o de confianza, en el caso de los representantes de los trabajadores, por aplicación supletoria de las reglas del CSST.

Recomendamos incluir estos requisitos en la convocatoria y pedir a los candidatos una declaración jurada o los certificados correspondientes al momento de postular.

Plazos que debes cumplir cuando llega una queja

Tener el Comité elegido no basta: cuando se presenta una queja, el procedimiento del sector privado (artículo 29 del Reglamento) tiene plazos estrictos.

Acción	Responsable	Plazo
Ofrecer atención médica y psicológica a la víctima	Recursos Humanos	1 día hábil
Trasladar la queja al Comité o Delegado	Recursos Humanos	1 día hábil
Dictar medidas de protección	Recursos Humanos	3 días hábiles
Informar la queja al Ministerio de Trabajo	Empleador	6 días hábiles
Investigar y emitir el informe	Comité o Delegado	15 días calendario
Decidir la sanción	Recursos Humanos	10 días calendario desde el informe
Informar la decisión al Ministerio de Trabajo	Empleador	6 días hábiles

Las medidas de protección pueden incluir la rotación o suspensión temporal del presunto hostigador, el cambio de lugar de la víctima (solo si ella lo pide) o la orden de no acercarse ni comunicarse con ella. No se puede ofrecer a la víctima vacaciones que no solicitó como si fueran una medida de protección.

¿Qué particularidades existen en el sector público y en la educación?

• Sector público: las entidades siguen los lineamientos de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) y el procedimiento disciplinario de la Ley del Servicio Civil. Al igual que en el sector privado, deben dictar medidas de protección en un plazo máximo de 3 días hábiles.
• Educación básica: el Comité tiene cuatro miembros con paridad de género: dos representantes de la institución educativa y dos madres o padres de familia, de preferencia del CONEI, la APAFA o los comités de aula.
• Educación superior no universitaria y técnico-productiva: el Comité está integrado por dos representantes de la institución y dos estudiantes, con paridad de género.
• Universidades: en lugar de un Comité, conforman una Secretaría de Instrucción y una Comisión Disciplinaria para actos de hostigamiento sexual, cuyos miembros también deben cumplir requisitos como no tener antecedentes ni denuncias por violencia.
• Fuerzas Armadas y Policía Nacional: sus escuelas y centros de formación tienen reglas propias en el Reglamento y en sus regímenes disciplinarios.

¿Qué multas puede imponer SUNAFIL?

El Reglamento incorporó infracciones específicas al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (DS N.° 019-2006-TR). Son infracciones muy graves, entre otras:

• No adoptar medidas para prevenir o cesar el hostigamiento, lo que incluye no constituir el Comité ni elegir al Delegado.
• No iniciar el procedimiento de investigación o iniciarlo fuera de plazo.
• No otorgar medidas de protección, otorgarlas tarde o no ofrecer atención médica y psicológica a la víctima.
• No emitir la decisión en el plazo de 10 días calendario desde el informe del Comité.

Además, no capacitar ni difundir información sobre el hostigamiento sexual es una infracción grave. Estas infracciones no se pueden subsanar durante la inspección, por lo que la prevención es la única forma de evitar la multa.

¿Cómo puede ayudar CT MABI S.A.C. a implementar estas políticas y comités?

Conformar el Comité o elegir al Delegado es solo el primer paso. El cumplimiento completo incluye la política de prevención, los canales de queja, la capacitación anual y un procedimiento de investigación que respete los plazos. Omitir cualquiera de estas obligaciones expone a la empresa a contingencias legales serias.

En CT MABI S.A.C. somos una firma especializada en consultoría y soluciones normativas en Seguridad y Salud en el Trabajo y Derecho Laboral peruano. Te ofrecemos:

• Asesoría legal y metodológica para diseñar la convocatoria, el reglamento interno de elecciones y un cronograma electoral unificado con el de SST.
• Soporte en la votación, presencial o mediante sistemas de voto electrónico que garanticen el secreto del voto y la paridad de género.
• Capacitación especializada para los miembros del Comité o el Delegado: enfoque de género, recepción de quejas, manejo de evidencias y redacción de informes.
• Auditoría normativa de tus políticas de prevención, canales de denuncia y flujos de atención frente al hostigamiento sexual.

Conclusión

Un Comité o Delegado contra el Hostigamiento Sexual vigente y capacitado es mucho más que un requisito formal. Es el órgano que protege el entorno de trabajo: permite que la víctima reciba medidas de protección en un máximo de 3 días hábiles, que los hechos se investiguen con objetividad y que se propongan sanciones que eviten nuevos casos. Elegirlo bien, con paridad y siguiendo el procedimiento, es la base para cumplir con SUNAFIL.

Fuentes: Ley N.° 27942; Reglamento aprobado por DS N.° 014-2019-MIMP y su modificatoria DS N.° 021-2021-MIMP; DS N.° 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo). Este contenido es informativo y no reemplaza la asesoría legal.